PRÁVNÍ OBRANA

Právní možnosti obrany dotýkající se šikany na pracovišti

Informace pro občany při porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem

1. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je vhodné požádat nejprve o pomoc příslušný odborový orgán. Tomu je v rozsahu stanoveném zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů /dále jen „ZP“/, dána pravomoc projednávat stížnosti zaměstnanců na výkon práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
2. Kontrolní kompetenci má i orgán nadřízený v souladu se ZP § 347 odst 2. Nadřízeným orgánem se pro účely zákoníku práce rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. Je oprávněn ze zjištěných porušení vyvozovat důsledky. Nadřízenými orgány jsou např. zakladatelé státních podniků, zřizovatelé rozpočtových a příspěvkových organizací.
3. Občan má možnost podat orgánům státní správy podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Oblastní inspektoráty práce zajišťují kontrolu v oblastech působnosti zrušených inspektorátů bezpečnosti práce a kontrolních útvarů úřadů práce (např. ZP, zákon o kolektivním vyjednávání zákon o zaměstnanosti, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti a další,). 
   
   Od 1. 1. 2012 je v působnosti Úřadu Práce ČR pouze kontrola výše průměrného měsíčního čistého výdělku v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. 
   
   Podnět ke kontrole je možné podat písemně, ústně nebo telefonicky. Příslušný orgán státní správy je povinen se podáním zabývat, ale zákonná úprava mu neukládá povinnost vyhovět návrhům podávajícího, tedy ani navrhovanou kontrolu provést. Informace o výsledku případného kontrolního šetření se poskytuje pouze tomu, kdo podal podnět písemně. Informací však nesmí být porušena práva ostatních občanů na ochranu osobnosti a ochranu osobních údajů a práva a právem chráněné zájmy zaměstnavatele. V praxi to znamená, že občan obdrží především informace o výsledku kontroly, které se týkají přímo jeho osoby. Provádění kontrolní činnosti se řídí plány sestavovanými převážně na pololetí. Kromě takto plánovaných kontrol se provádí i kontroly mimořádné. Oblastní inspektoráty práce mohou kontrolu na jim příslušném úseku provést, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a za zjištěná porušení zaměstnavateli ukládat pokuty, avšak v žádném případě nemohou v rámci svých kompetencí řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli, včetně vymáhání finančních pohledávek.
4. Občan má možnost obrátit se na soud, neboť spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují, v souladu se ZP soudy, s výjimkami, na které se vztahuje v pracovní smlouvě případně obsažená rozhodčí doložka ve smyslu zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů. Příslušný je soud podle sídla zaměstnavatele (u fyzické osoby podle trvalého bydliště). Pro uplatnění nároku u soudu jsou stanoveny v ZP lhůty, a proto se nelze při podání žaloby vázat na výsledky jiných šetření, dal-li k nim občan podnět

Zdroj: https://www.mpsv.cz/cs/3836

Ministerstvo práce a sociálních věcí

Na Poříčním právu 1/376, 128 01 Praha 2
tel.: +420-221921111, fax: +420-224918391

Státní úřad inspekce práce

https://www.suip.cz/

Podle paragrafu 5 odst. 1. písm. k) zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, inspektorát poskytuje zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. 

Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může řešit jedině soud. 

Ústava České republiky vč. Listiny základních práv a svobod

Usnesení předsednictva České národní rady č. 2 / 1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Čl. 1,3,10.

Pokud je oběť pouhým předmětem a jako takovou s ní mobber jedná, dochází tím k porušování jednoho ze základních lidských práv, které je chráněno Ústavou, Listinou základních práv a svobod, mezinárodními právními normami a právem EU, a to lidské důstojnosti, která odmítá takové zacházení s lidmi, které je vnímána jako pouhé prostředky k dosažení vlastních cílů a tedy vyjadřuje požadavek, aby s člověkem bylo zacházeno jako s člověkem a nikoli jako s věcí. [1]

Jednáním směřujícím k ponižování lidské důstojnosti je i obtěžování včetně sexuálního, které je naší právní ústavou považováno za diskriminaci, tedy za jednání odporující zásadě rovného zacházení. Právo na rovné zacházení je upraveno v Listině základních práv a svobod v čl. 1, který uvádí, že lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech a že základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Dle článku 3 se tato základní práva a svobody zaručují všem bez rozdílu, přičemž jako diskriminační důvody jsou uvedeny pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, víra a náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národní nebo sociálně jiné postavení. Lidská důstojnost je dále chráněna článkem 10, dle kterého má každý právo na zachování své lidské důstojnosti, osobní cti, dobré pověsti a na ochranu svého jména. [2]

Občanskoprávní rovina, Občanský zákoník – ochrana osobnosti, §11

Mobbing  je jednáním, které směřuje proti lidské důstojnosti a zasahuje tak do práva na ochranu osobnosti.[3] Ochrana osobnosti je zakotvena v občanském zákoníku a spadá pod ní například ochrana života, zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Pokud dojde porušením osobnostních práv zaměstnance ke vzniku škody, má tento zaměstnanec právo na její náhradu. Může se jí domáhat u zaměstnavatele nebo přímo u osoby, která mu škodu způsobila porušením právní povinností a to na základě obecné občanskoprávní odpovědnosti.

Podmínkou obtěžování obzvláště u mobbingu není prokázání zlého úmyslu pachate, postačí, že snížení lidské důstojnosti a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, bylo záměrem nebo důsledkem takového chování.[4]

 „Nepřátelské pracovní prostředí zahrnuje všechny typy chování a jednání sexuální nebo jiné povahy, které znepříjemňují a znesnadňují pracovní výkon nebo vytvářejí zastrašující, nepřátelské nebo ofenzivní pracovní prostředí.“ Křížková,  Maříkov, Uhde[5]

Pracovněprávní rovina:

Za mobbing je zodpovědný zaměstnavatel, který je mimo jiné povinný pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, ostatními právními předpisy a s dobrými mravy a vytvářet vhodné pracovní prostředí a pracovní podmínky.[6] Pokud dojde k porušení práv zaměstnanců, mají tito právo se bránit. Právní ochrany se domáhají vždy vůči zaměstnavateli a to i v případě, že obtěžovatelem nebyl on sám, ale jeho jiný zaměstnanec.[7]

Zaměstnanec může podat stížnost na výkon a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, kterou je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců. Podáním stížnosti, není dotčeno zaměstnancovo právo domáhat se svých práv u soudu. Pokud se zaměstnanec domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů zákonným způsobem, nesmí jej za to zaměstnavatel postihovat nebo znevýhodňovat.[8]

Další možností obrany, ovšem bez nároku oběti na zadostiučinění či náhradu újmy, je podání podnětu orgánu kontroly – úřadu práce, který kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a dalších kontrolovaných osob. Diskriminovaná osoba má právo se vyjádřit k obsahu podnětu a ke zjištěným skutečnostem.[9]

Právní úpravy týkající se šikany v zaměstnání, resp. ochrany zaměstnanců, proběhla zejména prostřednictvím tzv. Haromonizační novely zákoníku práce č. 155/2000 Sb, která nabyla účinost dne 1. ledna 2001 a dále euronovely zákoníku práce č. 46/2004 Sb.[10]. Tak byla zavedena nová zásada dobrých mravů zákoníku práce. Původní znění § 7 odst. 2 bylo nahrazeno novým, dle kterého nesmí výkon práv a povinností vyplívajících z pracovněprávních vztahů bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. [11] Pojem „dobré mravy“ zákoník práce nedefinuje, avšak v judikatuře českých soudů nalezneme řadu jeho definic. Například dle Ústavního soudu jsou „dobré mravy“ definovnány: „...souhrnem etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti“.[12] „Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti.“[13]

Dále se můžeme v zákoníku práce odvolat  na následující paragrafy[14]:

• §1, odstavce 3 a 4 o rovném zacházení a zákazu diskriminace;
• § 7, odstavce 2 až 6 o výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovně právního vztahu.
• §18-251 právo na informace, zakládání odborů, uzavírání kolektivních smluv, vytváření tzv. rad zaměstnanců apod.
• § 27 – 71 – vznik, změny a skončení pracovního poměru

Trestní zákon:

V českém trestním zákoníku nenalezneme konkrétní označení trestný čin mobbingu, avšak mobber může svým jednáním naplnit skutkovou podstatu některých trestných činů:  omezování svobody, vydírání, útisku, neoprávněné nakládání s osobními údaji, poškození cizích práv a pomluvy.

Dále se můžeme v trestním zákoně odkázat na[15]:

§196 a 197 a Násilí proti skupině obyvatel a proti jednotlivci a vyhržování. §198 a 198a Hanobení národa, etnické skupiny, rasy a Přesvědčení a podněcování k nenávisti vůči skupině osob nebo k omezování jejich práv a svobod; §206 Pomluva, §207 Neposkytnutí pomoci, § 208 Poškozování cizích práv, § 235 Vydírání, § 237 Útisk.

Další zákony:

Psychické násilí a obtěžování může být postihováno také podle zákona o přestupcích, který je definován takto: Přestupkem je zaviněné jednání, které porušuje nebo ohrožuje zájem společnosti a je za přestupek výslovně označeno v tomto nebo jiném zákoně, nejde-li o jiný správní delikt postižitelný podle zvláštních právních předpisů anebo o trestný čin“.[16]

Doporučení v rámci mobbing free manuálu:

Všechny právní možnosti obrany by měly být firmou průběžně aktualizovány a zadávány do mobbing free manuálu. V rámci manuálu doporučuji firmám zapisovat i své jednotlivé případy, postupy řešení a výsleky jejich konání, aby z nich bylo možné vycházet v dalších kauzách.

DALŠÍ INFO: https://www.pravnilinka.cz/bezplatna-pravni-poradna-zdarma/sikana-na-pracovisti.html

ZÁKONÍK PRÁCE: https://zakony.centrum.cz/zakonik-prace 

PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAHY:

Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Na území České republiky jsou tyto pracovněprávní vztahy upraveny Zákoníkem práce (§ 1 až § 5 ZP).

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis.

ODCHOD ZE ZAMĚSTNÁNÍ: 

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 ZP odst. 3).
Žádné další podmínky nejsou stanoveny.

Zaměstnavatelé se někdy chybně domnívají, že výpověď daná zaměstnancem je platná tehdy, jestliže k ní dal zaměstnavatel souhlas. Také si občas myslí, že pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nelze rozvázat výpovědí či okamžitým zrušením.

Doručení výpovědi může zaměstnanec provést osobně tím, že ji u zaměstnavatele předá na místě určeném k přijímání písemností (podatelna) nebo příslušnému vedoucímu nebo ji může zaslat poštou. Při osobním předání je vhodné dát si na kopii potvrdit datum převzetí. Výpovědní doba dle § 51 ZP činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následující po doručení výpovědi. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

https://www.vyplata.cz/zamestnanec/ukoncenipracovnihopomeru.php

Ke skončení pracovního poměru může dojít buď jednostranným právním úkonem jednoho z účastníků pracovní smlouvy - výpovědí, nebo úkonem učiněným oběma účastníky - dohodou, nebo na základě jiných právních skutečností. Mezi jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru je třeba rozlišovat, neboť každý má svá specifika (neexistuje např. "výpověď dohodou").

Pracovní poměr může skončit:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době,
• uplynutím sjednané doby,
• u cizinců odnětím povolení k pobytu, vyhoštěním či uplynutím doby platnosti povolení k zaměstnání,
• smrtí zaměstnance,
• smrtí zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou (§342 ZP).

Dohoda o skončení pracovního poměru

Dohoda je uzavřena, jakmile se oba účastníci shodli na jejím obsahu. Dohodu o rozvázání pracovního poměru (§ 49 ZP) uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě se sjedná den, kterým končí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci.

Na sjednání dohody se nevztahují žádná omezení. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen uvést do dohody důvod skončení pracovního poměru. Toto je třeba mít na zřeteli zejména v případech, kdy dohoda o skončení pracovního poměru je uzavírána z důvodů organizačních změn a kdy vzniká nárok na odstupné.

Výpověď

Výpověď (§50 ZP) je jednostranný právní úkon, na základě kterého - při dodržení podmínek stanovených pro platnost výpovědi - skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby (§ 51 ZP) nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel.

Podmínky, za kterých skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnancem i zaměstnavatelem:

• Musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak by byla neplatná,
• Výpověď doručená druhému účastníku může být odvolána s jeho souhlasem,
• Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je stejná pro obě strany a činí nejméně 2 měsíce,
• Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníku a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Zaměstnanec, který hodlá pracovní poměr ukončit výpovědí stačí, aby písemně sdělil zaměstnavateli, že s ním „rozvazuje pracovní poměr výpovědí“ (důvod nemusí být uveden), výpověď podepsal a doručil zaměstnavateli. Výpověď není dvoustranný právní akt, o rozvázání pracovního poměru výpovědí se nežádá a ani není podmíněna souhlasem zaměstnavatele, pouze se dává na vědomí jejím doručením. Pokud by nebyla výpověď takto formulována mohou vzniknout pochybnosti a spory o tom, zda se jedná o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo zda jde pouze o návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Stává se, že zaměstnanec použije výrazu „ výpověď dohodou“ jako úkon ke skončení pracovního poměru. Takový způsob rozvázání pracovního poměru, ale zákoník práce nezná, více méně by z toho mohlo vyplývat, že zaměstnanec chce dát návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a nikoliv výpovědí.

Doručení výpovědi může zaměstnanec provést buď osobně (např. na podatelnu), nechat si potvrdit kopii, nebo zaslat poštou na adresu zaměstnavatele, vždy doporučeně.

Výpovědní doba, tj. časový úsek, který musí uplynout po podání výpovědi do skončení pracovního poměru, je v případě výpovědi podle § 50 odst. 3 a § 52 ZP nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí (bez ohledu na to, které datum je třeba mylně uvedeno ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V průběhu výpovědní doby nic nebrání tomu, aby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, popřípadě pokud k tomu budou zákonné důvody může pracovní poměr skončit okamžitě.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Užívá se jen v krajních případech a po pečlivém zvážení. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou platně okamžitě zrušit pracovní poměr písemně a jen z důvodů uvedených v zákoně (§ 55-60 ZP), přičemž příslušný důvod musí být v písemném podání skutkově vymezen.

Lze tak učinit jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro toto opatření dověděl nejpozději do jednoho roku poté, co tento důvod vznikl.

Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu) je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají v úmyslné trestné činnosti zaměstnance, pro kterou je pravomocně odsouzen (nestačí, jestliže byl zaměstnanec vzat do vazby). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance vyřadí na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Jestliže ovšem zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, může zaměstnavatel ze zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zaměstnavatel zpravidla okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Zákoník práce nedefinuje pojem "zvlášť hrubým způsobem". Je proto nutné vycházet z konkrétního porušení povinností, doby a situace i osoby. Značný význam má i skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti, zda jde o situaci, která je mimořádným vybočením z normálního chodu činnosti zaměstnavatele. Zákoník práce nezná jako důvod ke skončení pracovního poměru „ztráta důvěry“.

Zaměstnanec především tehdy, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je pokudzaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci. To ovšem neznamená, že zaměstnanec je povinen ještě 15 dnů vykonávat práci lékařem zakázanou, ale pokud jej zaměstnavatel ihned nepřevede na jinou, pro něj vhodnou, práci, bude se jednat o tzv. překážku v práci § 208 ZP a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr a to buď z důvodu nevyplacení mzdy nebo náhrady zaměstnavatelem, nebo protože již nadále nemůže konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zaměstnanec i zaměstnavatel jej mohou zrušit, aniž by musel být uveden důvod (§ 66 ZP). I zde platí nutnost písemného oznámení, přičemž pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Protože nejde o výpověď, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 48 ZP. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Ukončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby

Pracovní poměr končí dnem, ke kterému byl sjednán (§ 65 ZP). Neplatí zde žádná omezení, skončí tedy i v případech zákazu výpovědi. Před uplynutím sjednané doby může tento pracovní poměr skončit i ostatními způsoby (výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době).

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací platí, že se tento poměr změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou (pokud se oba účastníci nedohodli jinak). I při tomto skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na neplacené volno k vyhledání místa před skončením pracovního poměru.